ホーチミン市：人材を引き付ける採用ブランドを構築するソリューション

このイベントには、国内外の大企業や企業に勤務する経済、人材、労働雇用分野の講演者や専門家が多数集まり、新しい時代に人材を誘致し、才能を維持し、持続可能な事業発展を促進するための解決策を見つけるための交流と議論に参加しました。

この問題について、PNJグループの上級人事部長であるグエン・チ・キエン氏は、大企業がすでにブランドを持っている場合、人材、特に才能があり、高潔で献身的な人材を採用する際に多くの利点があると述べました。しかし、今日では、中小企業や新興企業を問わず、企業が自社の優れた能力と積極性をアピールできれば、企業と自分自身のために新たな地平と独自の道を見つけたいと考えている優秀な人材を採用する際に、総合的に優れた採用ブランドを構築することができます。

したがって、たとえ企業が市場でブランドを持っていなくても、まず評判を求めたり、優秀な人材を採用するために高額の給与やボーナスを提供したりすることなく、自ら効果を高める必要があります。

「しかし、この採用業務に携わる人々は、トレーニングを受け、定期的に新しい市場を調査し、市場に新しいメッセージをもたらすための最大の強みを継続的に見つけ出す必要があります。さらに、内部から優れた採用ブランドを構築するだけでなく、外部でも輝き、総合的に優れた企業ブランドを構築するためのスイートスポットを見つけることも必要です」とキエン氏は強調した。

総合的に優れた採用ブランドを構築するために、ティエンベト証券（TVS）副会長、HSBCベトナム銀行元総裁のファム・ホンハイ氏も、今日では、非常に限られたコストでも、企業はブランドを構築できると指摘した。そして、良いブランドを構築すれば、優秀な人材の採用、人材の維持、採用コストの削減など、多くのメリットが生まれます。

「企業が困難な状況にあるなら、人件費を削減するのではなく、自社の潜在力と強みを活かすことにもっと注力すべきだ。なぜなら、他の企業との大きな違いを生み出すことができるのは人材だけだから…」とハイ氏は断言した。

さらに、ハイ氏は、各企業も、企業内の各従業員の些細なこと、単純な行動を通じて共通のメッセージを伝え、企業文化を構築する必要があると考えています。中小企業にとって、これは非常に簡単に実行でき（従業員数が少ないため）、外部にメッセージを伝えやすく、生産および業務プロセスに大きな力を生み出すでしょう。

CareerVietのゼネラルディレクターであるブイ・ゴック・クオック・フン氏も同じ見解を示し、今日の若い世代の労働者は、企業に投資する前に、給与、ボーナス、福利厚生政策だけでなく、労働環境、専門部門、企業文化も考慮すると述べました。

「現在、内部の実力は優れているが、外部では輝いておらず、良いブランドを実際に構築していない企業が数多くあり、それがビジネスの発展プロセスにある程度影響を及ぼしています。そのため、企業は規模に関係なく、ビジネスの方向性が異なりますが、人材を引き付け、維持し、ビジネスとともに発展するために、独自の文化的特徴も必要です」と洪氏は語った。

マニュライフ・ベトナムの人事部副部長トン・タット・アン・ヴー氏は、包括的で優れた採用ブランドを構築するには、人材戦略を常に事業開発戦略に結び付け、企業の持続的な発展を支援する強固な労働力の基盤を構築する必要があるとも強調した。これは大企業や大企業では明らかに見られ、人事担当者や採用担当者の役割は非常に重要です。

「この仕事に就く人は前向きな考え方を持つ必要があります。適切なプログラムを設計するためには、経営幹部を理解する必要があります。人事部門に関係のない話もたくさんあるでしょうが、この仕事に就く人は、ビジネスの発展を調整しサポートする際に柔軟に対応するために、経営幹部の指示も理解する必要があります」とヴー氏は語った。

また、ワークショップでは、代表者たちが雇用主と仕事に熱心で愛情深い従業員に関する問題について意見交換し、議論しました。新しいものと古いものを調和させる解決策、団結、チームワーク。全員が心と手と頭を使って協力しなければなりません。候補者同士が「注文をマッチング」して協力し合い、最高のビジネスを一緒に始めます。

代表団は、優秀な人材の採用と維持、情報技術の応用、国内外での採用プログラムの実施に関するソリューション、雇用主と従業員が共有し協力して雇用主ブランド、総合的に優れたビジネス、持続可能な開発を構築することから学んだ実践的な教訓も提供しました...